企業内における学習も「ブランディング」が可能

本書における最も際立つ章は「第5章：企業内学習の価値と実証」と「第6章：企業内学習のブランディング」の２つではないか。

経営者はもとより、
人事部や人材開発部に所属する方と研修ベンダーの方の双方が丁寧に読み込むべき１冊といえる。


特に、
第5章で語られる「評価」は、
企業内で学習を促進する「目的」そのものと強く結びついている。

「研修を実施した」という事実だけで目的達成だと考えている人事・人材開発部の人々が、
皆さんの組織にもいないだろうか？研修ベンダーの用意した受講者アンケートをそのまま研修報告書として、
経営会議の場に提出していないだろうか？
目的と手段を取り違えてしまわないようにするには、
学習の設計をする前に「目的とその評価方法」について、
スポンサー(経営陣)としっかり握っておくことだ。
更に、
本書では、
定番の「カークパトリックの4段階評価」ですら、
様々な問題を内包していることを本書では指摘しているので、
ぜひ一読頂きたい。
なお、
目的の定義についてモヤモヤする方は、
目的工学研究所の紺野登氏の著書利益や売上げばかり考える人は、
なぜ失敗してしまうのかを参照されたい。


次に、
第6章で語られる「ブランディング」は、
特に本書で注目すべき内容だ。

「学習ブランドとは、
学習がどのように起こるのか、
学習はどのように支えられ、
どのように促されるのか、
どのように促されるのか、
どのように役立っているか、
といった事柄に対する顧客の見解から成り立っている」とある。
顧客＝従業員とすれば、
企業内学習に携わる部門・担当者がやるべきことは明白だ。
いかにブランディングをするか、
このことをどれだけ真剣に考え、
丁寧にデザインしていくかを問われている。